Prawo pracy

W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownikowi należy się odprawa, a ewentualne zrzeczenie się jej przez pracownika w zawartym z pracodawcą porozumieniu uważa się za nieważne.

Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. W orzecznictwie prawo do wynagrodzenia traktowane jest dość szeroko i obejmuje także odprawę wynikającą z obowiązujących przepisów, tj. art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2017 r. (sygn. I PK 76/16), zrzeczenie się odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika należy postrzegać przez pryzmat art. 84 KP. Zgodnie z nim, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Odprawa w ujęciu ścisłym nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę, ale powinna być chroniona jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełnia podobne mu funkcje.

Powyższy pogląd SN jest ugruntowany, znalazł odzwierciedlenie także w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1996 r. (sygn. I PKN 3/96). Zgodnie z jego tezą, odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę. Z kolei w wyroku z dnia 12 sierpnia 2015 r. (sygn. I PK 74/15), SN stwierdził, że dla prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika.

W świetle powyższego, nawet gdyby pracownik zrzekł się odprawy w zawartym z pracodawcą porozumieniu, to takie oświadczenie nie wywołuje skutków prawnych. W efekcie pracownik mógłby wystąpić z roszczeniem do pracodawcy o wypłatę odprawy, mimo że wcześniej jej się zrzekł.

Jednakże w razie zawarcia porozumienia, a następnie wystąpienia pracownika z roszczeniem o wypłatę odprawy przez pracodawcę, zwrócić uwagę należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009 r., (sygn. I PK 89/09). W tezie pierwszej tego orzeczenia SN potwierdził, że na podstawie art. 84 KP nieważne jest zobowiązanie się pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy wynagrodzenia za pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego zawarcie takiej umowy stanowiłoby obejście bezwzględnego zakazu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (art. 58 § 1 KC w zw. z art. 300 i 84 KP). W tezie drugiej powołanego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że żądanie zapłaty wynagrodzenia za pracę, którego pracownik zrzekł się w nieważnej ugodzie (porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę), może stanowić nadużycie prawa (art. 8 KP) jako postępowanie nieuczciwe, naruszające zasady zaufania i lojalności wobec pracodawcy.

Odprawa nie będzie przysługiwać pracownikowi, jeżeli rozwiąże on umowę o pracę z przyczyn jego dotyczących.